先程の例でのポイントは ・評価とアドバイスの両面でフィードバックを行った。 ・フィードバックでは具体的に何が良くて、何が問題なのかを明確にした。 ・aの仕事の重要性を伝えた。 ・直接aと1対1で会話をした。 日頃お世話になっている上司へフィードバックするには勇気がいると思いますが、上司へのフィードバックによって働きやすい環境を作る事が出来るはずです。 ビジネスにおけるフィードバックとは、行われた仕事に対する評価や改善点を伝えることを指します。基本的には上司から部下に対するものですが、ほかにもプロジェクトリーダーからメンバーへ行うこともあれば、先輩から後輩、メンターから新入社員へ行うこともあるでしょう。人事担当者のなかには、「組織活性化のために、もっと『フィードバック』の機会を増やそう」と考えていらっしゃる方もいるかもしれません。この記事では、上司から部下へのフィードバックを例として、チームの成果を高めるために、効果的なフィードバックを行うためのコツを紹介しています。, ビジネスシーンで行われるフィードバックは、「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2つに大きく分けることができます。, ポジティブフィードバックとは、単に部下を褒めるだけではなく、部下が仕事に対して自信を持ち、積極的に取り組めるようにするものです。具体的には、感謝・ねぎらいの言葉、仕事の良い点、成長したと思える点などを具体的に伝えることを指します。, ネガティブフィードバックは、良くなかった点を伝えて改善してもらうものです。こちらは、聞く側からするとあまり好ましい内容ではないでしょうが、なければよいというものではありません。むしろ、部下の成長を促すために不可欠なものだといえるでしょう。, フィードバックの目的・効果は複数ありますが、フィードバックを重ねることにより、以下のような効果が期待できます。, 部下が他の部署や顧客から困難な問い合わせや要望を受けたときに、経験やスキルの高い上司からのフィードバックで、より適切な行動をとることが可能になります。, 上司から仕事の対処の仕方や進め方の指導を受けることにより、部下は適切な対処方法や進め方を学んで成長し、仕事の質を上げていくことができます。, 上司からのねぎらいや感謝の言葉、フィードバックによる仕事の成果などから、部下はモチベーションを高めることができます。, フィードバックを通じてコミュニケーションが活性化されることにより、上司・部下間の信頼関係が構築されます。, もっとも避けたいのは、フィードバックを行わないことです。例えば、上司が部下に対して仕事を任せているにもかかわらず、フィードバックしないまま仕事を放置した場合、部下が成長しないだけではなく、最悪の場合、業務が停滞することもあります。, 上司は部下の仕事の進捗を確認して、フィードバックを行えるようにしておきましょう。案件管理のツールなどを用いて、部下が担当している仕事を可視化し、把握できるようにしておくと、フィードバックの漏れを防げます。さらに、チーム全体で共有できる振り返りツールを活用すると、仕事の質や多様性への対応が向上するという効果が期待できます。, フィードバックは、その場ですぐに伝えるのが基本です。時間が経過してから伝えても、「なぜ、すぐに言ってくれなかったの?」「いまさら言われても対応できない」というように、部下は不信感を抱きやすく、業務に問題が生じるケースもあります。特に直属の上司は、報告を受けたとき、ミーティングのとき、気がついたときなど、できるだけ頻繁に部下にフィードバックを行うのが効果的です。, フィードバックを行う際は、1対1になれる場所で行うようにします。特にネガティブなフィードバックを行う場合、同僚がいる場所で行うのは厳禁です。極端な場合には、「パワハラ」と受け取られるケースもあり、部下のモチベーションが大きく下がってしまうことがあります。褒める際には、同僚の前で褒めてモチベーションをさらに高める方法もありますが、ほかのメンバーのモチベーションが低下したり、自信喪失してしまう可能性もあるので、注意が必要です。, 最初に褒めると、部下はモチベーションが高まり、話を聞く姿勢になります。その後、改善点を伝える場合にも、前向きにとらえてもらえることが多いので、まず褒める、ということを徹底しましょう。, フィードバックは、部下のプロジェクトの達成とスキルアップを目的として行うものです。目的を明確に伝えることにより、部下は上司の発言の意味を把握し、成長を促進できます。, 抽象的な言葉は伝わりにくいものです。目標や結果、行動についてのフィードバックを行うときには、数値やデータを用いて、具体的に説明するようにしましょう。, およそ実現不可能なことを助言しても、ほとんどの場合「無理だ」と判断され、モチベーションを下げるだけの結果につながります。部下が取り組めば実現できることを、建設的に助言するのがポイントです。また、この際、フィードバックする側の「自分ならできる」という発想ではなく、相手にとって可能かどうか、という立場で実現可能性を考慮するよう、注意しましょう。, 例えば、「のんびりしている」とか「内気だ」など部下の性格面を評価するのは、適切なフィードバックとはいえません。仕事や仕事に対する考え方について指導してください。性格ではなく、行動に対して評価をするようにしましょう。, 適切な方法に気を配りながらフィードバックを繰り返していても、部下が期待通りの行動をとってくれず、なかなか仕事の成果も改善されない場合があります。このようなとき、上司や組織としてはどのような対応をとればよいでしょうか。, フィードバックは1回行ったら終わりというものではありません。成果が見られるまで何度も繰り返すのが鉄則です。スムーズに仕事が進んでいるように見えていても、部下からの話を深く掘り下げてみると、深刻な課題や、さらに大きなビジネスチャンスが隠れている場合もあります。こうしたリスクやチャンスを見逃さないためにもこまめにコミュニケーションを取ることが重要です。1on1を定例化し、フィードバックする機会を定期的にスケジュールに組み込むこともひとつの手段です。, フィードバックをしても改善が見られないのは、伝え方が合っていないからかもしれません。フィードバックは、個性に合わせて、一人ひとりに対して行うべきものなので、あまりにも指示が実行されていない場合や、成長が見られない場合には伝え方を再考してみましょう。, 関係性が良くないために、フィードバックを素直に聞き入れられていない可能性もあります。その場合は、フィードバックの前に関係の改善を試みるようにしましょう。不満に思うことをよく聞いたり、業務上でこれまで以上に密に連携をとったりすることでも、信頼関係を築けることがあります。, ビジネスにおいて、フィードバックは非常に重要な意味を持ちます。適切なフィードバックが行われれば、チームとして迅速、かつ適切な行動をとることができ、仕事に対して自信を深めることができます。モチベーションが高まり、仕事のやり方を学ぶことで大きな学習効果も生まれます。フィードバックの質が、チームとしての仕事の質に直結するといっても過言ではありません。適切なフィードバックを行うためには、さまざまなコツがあります。人間同士のコミュニケーションなので、一人ひとりに見合った接し方も求められます。成果を上げるためにも、ぜひ部下との信頼関係を構築していってください, 適切なフィードバックを実施するためには、人事評価プロセスの透明化が必要不可欠になります。その結果、コミュニケーションの質的改善で、評価納得度を高めることができます。, 「HRBrain」では、人事評価プロセスの透明化だけでなく、目標・面談・人事評価を一元管理することで、より適切なフィードバックを行うことができます。, HR大学は、人事評価クラウドのHRBrainが運営する、人事評価や目標管理などの情報をお伝えするメディアです。難しく感じられがちな人事を「やさしく学べる」メディアを目指します。, 「HRBrain」は人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまでカンタン・シンプルに戦略的な人事を実現するクラウド人材管理システムです。さまざまな人事の重要業務を効率的に活性化させ、自走型組織へと導いていきます。. All rights reserved. 実際の部下指導において、フィードバックのプロセスがどのように展開されるか、具体例をもちいて見てみましょう。 状況:某生産財メーカーの営業部門における上司と部下(20代男性)とのやりとり ビジネスにおけるフィードバックとは、行われた仕事に対する評価や改善点を伝えることを指します。基本的には上司から部下に対するものですが、ほかにもプロジェクトリーダーからメンバーへ行うこともあれば、先輩から後輩、メンターから新入社員へ行うこともあるでしょう。 まずは上司と密にコミュニケーションをとって信頼関係を築き、フィードバックをしやすい環境を作りましょう。, ※Baker, A., Perreault, D., Reid, A., Blanchard, C.M :Feedback and Organizations: Feedback is good, feedback-friendly culture is better, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社が運営しています。, フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。, 会社概要 フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。. Copyright © HRBrain, Inc. All Rights Reserved. 誰しも上司に対して直してほしいと思う点はあるのではないでしょうか。しかし、それを直接上司に伝えるのはなかなか勇気がいりますよね。Baker, Perreault, Reid, Blanchardの4名による研究(※)によると、フィードバックを小まめにする文化は生産的な職場を作ると言われています。日頃、ここさえ改善すれば仕事がもっと円滑に進むのに、と感じていることもこの機会に勇気を出してフィードバックしてみてはいかがでしょうか。, ①信頼関係を築いて正直に伝える、②ただの文句にならないようにする③上司にとっての「良いタイミング」を見極める④上司が反論して来ても冷静に対処する、の4つです。, フィードバックをする前の前提条件として上司との信頼関係があります。ただでさえ、上司は普段部下からフィードバックされることにあまり慣れていないはずです。それなので、信頼関係のできていない部下から突然フィードバックを受けたとしたら、上司は当然困惑してしまいますし、内容を受け止めることもできません。フィードバックは相手に受け止めてもらい、その行動を変えてもらえてこそ初めて意味があります。信頼関係が出来た上司と部下であれば、上司は部下のフィードバックを受け入れてくれるはずです。逆にフィードバックが受け止められないときにはまだ信頼関係が出来ていない証拠なので、コミュニケーションをしっかりとる事から始めてみてください。, 信頼関係を築くためには、やはり日頃から積極的に話しておくことが重要です。話すことがないという方は、まずは携わっている仕事の話や目標の話など日頃のちょっとした会話から話を広げてみてください。つい確認事項のみで会話を終わらせてしまいがちですが、上司と仕事についてよく話しておくことで信頼関係を築くだけでなく、自分自身の目指す姿が明確になったり、自分の仕事ぶりを測る手助けになることも期待できます。, 信頼関係が出来たらいよいよフィードバックです。フィードバックするときは誠実に思っていることを伝えましょう。フィードバックとはいえ、あえて厳しい言葉を使う必要はありません。伝えたいことを簡潔に、正直に伝えましょう。そして、フィードバックの内容も人としての性格ではなく、行動に関して直してほしいことを伝えるようにすることで相手が受け止めやすいものにします。, いくら信頼関係があっても、上司へのフィードバックは緊張してしまいます。そこで、フィードバックで失敗しない為の注意をいくつかお伝えします。, まず一番気を付けるべきなのは、フィードバックは文句ではないという点です。フィードバックと言われると相手の悪いところを直すよう伝えると思い、上司への文句になってしまう可能性が大いに考えられます。こちらが感情的になれば、当然上司も感情的になってしまいます。フィードバックとはあくまで相手の行動の改善を促す言葉なので、事実と改善案だけを理性的に伝える様にしましょう。, 上司へのフィードバックをただの文句にしないためには準備をしっかりとすることが必要です。, たとえば、伝えたいことを箇条書きにしておく、フィードバックをする際に例を出す等が実行しやすくお勧めです。伝えたいことを箇条書きにしておいて、「これだけを伝えればよい」と思えば、フィードバックするときにも少し気が楽になりますよね。また、改善案を伝える際にどんなところで自分が協力できるかを伝えると、フィードバックが文句ではなく相手やチームのため、円滑な仕事のためを思っていることが上司にも伝わりやすいのではないでしょうか。, たとえば、上司が仕事を抱え込みがちで部下に仕事を振るのが遅く、いつも締切ギリギリになってしまう状況になってしまっている場合を考えてみましょう。フィードバックをするための準備として、まずは伝えたい改善点である「仕事を振るのが遅い」ということをメモしておきます。さらに、「もう少し小まめに連絡を取って、どんな案件があるのか早めに共有してほしい」等の改善案と「やれることはこちらで早めに対応する」という自分が協力できることを考えてメモしておくことで、フィードバックする場で慌てなくて済むはずです。, フィードバックをしたいと思ったときには、まず上司に話しかけて相手がフィードバックを受け止められる状況にあるかを確認しましょう。仕事の忙しさはもちろん、上司に話しかけて否定的な返事が返ってくるときには当然フィードバックは控えるべきです。誰しもイライラしているときや気分が悪い時、忙しい時などフィードバックされたくはないタイミングがあるので、上司の表情や言動をよく見てフィードバックすべき時を見極めましょう。, また、フィードバックが受け止められると判断できても、その場で伝えるのではなく「お時間頂けますか」と一言伝えて時間を取ってもらう事をお勧めします。人前で突然フィードバックして相手を困らせないようにしましょう。時間を取ることで上司にフィードバックの心構えをしてもらい、相手にとって心地よいタイミングで伝え受け止めてもらえるような工夫が必要です。たとえば、先ほどの上司が仕事を抱え込みがちで部下に仕事を振るのが遅く、いつも締切ギリギリになってしまう状況になってしまっている場合を考えてみましょう。仕事を振られたその場で「仕事を振るのが遅いです!」と文句を言っても、締切ギリギリの状況ではそれどころではなく流されて終わってしまうでしょう。目の前の仕事をやり切った後に落ち着いたタイミングで時間を取り、「この案件に関してなのですが」と切り出すようにしましょう。仕事が落ち着いた改善案を伝えることで上司も冷静にフィードバックを受けることが出来ます。, 上司にフィードバックする際に一番怖いのは反論されることではないでしょうか。どんなに気を付けていても、フィードバックが上司の琴線に触れてしまう可能性をゼロにすることは難しいものです。, 万が一フィードバックをして何か言い返されたときでも、慌てず、自分の立場は崩さないようにしましょう。そして、相手の人柄を否定しているわけでなく、特定の行動を直してほしいということを強調するようにします。行動の改善をするのは仕事を円滑にするだけでなく、チームの目標を達成するためにも有効であることも説明しましょう。それでも言い返されるときには表現を変えたりするだけでなく、別の機会を設けて上司の行動を改善する方法を一緒に考えることもおすすめします。先ほどの例であれば、「部下に締め切り前に仕事を振るのは当然だろう!」等の反論が来る可能性があります。焦らず自分の立場を守って意見を伝える様にしましょう。この例であれば「いきなり渡されて一気に大量の仕事が来るよりも、早めに共有してもらい計画的に仕事をした方がバランスよく仕事ができますし、チームにとってもいいと思います」とチームの目標に対しても改善策が有効であることを伝えることで、上司がより受け止めやすくなるよう工夫しましょう。, ④言い返されてもあわてず、あくまで上司や仕事のために行動を改善してほしい旨を伝えること, この4つを忘れないようにして、上司へのフィードバックを実践してみてください。 ■設立 2000年 10月, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社(https://www.fosterlink.co.jp/service/")が運営しています。 ■本社所在地 〒169-0075 東京都新宿区高田馬場1-34-6 八光ビル7階 360度評価で部下が上司を評価するときのポイント5つをご紹介します。シーベースの「SmartReview」は、リピート率95%以上・年間利用者数50万人超の、360度評価(多面評価)の支援に特化した、クラウドサービス のWebシステムです。 上司へのフィードバックをただの文句にしないためには準備をしっかりとすることが必要です。 たとえば、伝えたいことを箇条書きにしておく、フィードバックをする際に例を出す等が実行しやすくお勧め … 上司からアドバイスや助言をもらったときに送るお礼メールの書き方をお伝えします。相談や指摘してくれたときの文例も紹介するので参考にしてくださいね。 ■会社名 フォスターリンク株式会社 人事考課で評価コメントの対象となる一番大事な項目は、 部下が達成した成績や成果 です。 1つ目はまずこの成績や成果について、上司と相談して設定した期間内の目標に対し、結果はどうであったかについてコメントします。 © Copyright 2020 HR-Platform. フィードバック面談の実践事例. 人事考課で上司コメントの対象となる2つの項目. この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。 効果的なフィードバックを行うためには、面談の基本的なプロセスを押さえることが大切です。ここでは営業部門における上司と部下の実践事例をご紹介します。, フィードバックとは、「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」であり、2つの機能(情報通知機能、立て直し機能)を通して、問題を抱えた部下や、能力・成果のあがらない部下の成長を促進することを目指すものです。, 相手のパフォーマンスの向上につながるような効果的なフィードバックを行うためには、下図のようなプロセスを押さえることが大切です。, 相手に刺さるようなフィードバックをするためには「できるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘すること」が必要です。従って、フィードバックを行うために必要な情報を事前に収集していくことが求められます。フィードバックに必要な情報とは、SBI(※1)で示される3種類の情報のことを指します。, いよいよフィードバックの本格的な開始です。まず、相手を呼んで、情報がもれず他人の目にふれない個室で上司-部下間の面談を行うことになります。着席の仕方は、対面よりも「ハの字型」のほうがベターです。いきなり本題に入るのではなく、雑談などのアイスブレークから入るなど。相手の緊張をほぐすための配慮をします。, 信頼感の確保ができたら、次のプロセスは事実通知です。「実は、君に改善してほしいことがあるんだ」など、面談の目的をストレートに伝えることです。事実通知の際は、事前に収集したSBI情報を主観や感情を排除して、「鏡のように」客観的かつ正確に事実を通知することがポイントです。, 事実を通知したからといって、すべてがすぐに相手の腹に落ちるわけではありません。「上司と部下の考えていることや思っていることは違う」という前提にたって、相互の理解が一致するまで、時間をかけて「対話」を行います。, プロセス④では、部下自身に過去・現在の状況を振り返らせ、未来の新たな行動計画や目標を自分のことばで語らせます。振り返り支援のために、3つの問いかけ(※2)を投げかけることで効果が高まります。, What(何が起こったのか)、Why so(それはなぜなのか)、Now what(これからどうするのか), フィードバックをクロージングさせる段階では、期待を伝え、相手の自己効力感(やればできるという感覚)を高めて、モチベーションを喚起します。また、再発予防の対策についても一緒に話し合っておくことが望ましいでしょう。, 一回のフィードバックが終わっても、それで完了とせず、継続的にフォローアップとモニタリングを行うことによって部下の成長を促進します。, 実際の部下指導において、フィードバックのプロセスがどのように展開されるか、具体例をもちいて見てみましょう。, 課長「今の状況を確認させてほしいんだけど……。ここ3ヵ月連続して目標未達の状況になっているね。君の様子を見ていると、活動量が少ないように見える。今のままだと目標の達成は厳しいと思うけど、どう?」, 部下「……自分が担当している会社は一巡してしまって、アポイントをとろうにも担当会社がなくてどうしていいか…」, 課長「それなら、係長に相談すればアドバイスがもらえるんじゃないか? 取引先を紹介してもらったり、場合によっては思い切って新規をやってみる手だってあるはずだ」, 部下「取引先の紹介や新規開拓は苦手でやったことがありません。私にはハードルが高くて……」, 課長「でもね、だからってやらなければ、いつまで経ってもできないままだ。それに係長がいなくても他に相談できる相手はいたんじゃないのか?」, 課長「じゃあ、もう一度、確認しておきたいんだけど、今回、君が抱えていた問題は何だっけ?」, 部下「誰に相談していいかわかりませんでした。それと……相談する勇気がなかったんだと思います」, 課長「勇気…か。みんな忙しいから、職場に相談しやすい雰囲気がなくなっていたかもしれないな。その点は、私も努力してみるよ」, 部下「そうですね…。アポイントの取り方とか資料のつくり方とかわからないことも多いので、まずは、係長に相談してみます」, 課長「うん、頼むよ。それと、係長がいない時にわからないことが出てきたらどうする?」, 課長「(笑顔で)新しいことにチャレンジするのは大変だと思うけど、期待しているよ!」, 実際の部下指導においては、上記事例のように5つのプロセスどおりにきれいにフィードバックが展開されるケースは少ないかもしれません。でも「守破離(しゅはり)」(※3)ということばがあるように、フィードバック初心者の方は、まず型を守りプロセスどおりに実践してみることです。そして実践を反復することで得られる経験知をもとに、自分なりのフィードバックスタイルを確立することが自身の指導力の強化につながる近道とも言えるでしょう。, 剣道や茶道などで、修業における段階を示したもの。「守」は、師や流派の教え、型、技を忠実に守り、確実に身につける段階。「破」は、他の師や流派の教えについても考え、良いものを取り入れ、心技を発展させる段階。「離」は、一つの流派から離れ、独自の新しいものを生み出し確立させる段階。, 参考文献『フィードバック入門-耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』中原淳著(PHPビジネス新書), 1990年慶應義塾大学商学部卒業。同年PHP研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないMBA取得。中小企業診断士。, 【第2位】新型コロナウイルス感染症対応で新入社員研修の計画見直しを迫られている人事の皆様へ. フィードバック時に意識するポイント.

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